Salario Mínimo en California 2026: Días de Pago, Plazos y Multas por Incumplimiento

Protegiendo a los trabajadores de California. Defendiendo sus derechos.

El abogado Gabriel Sandoval de GS LAW, APC, representa a empleados en todo California que han sido tratados injustamente en el trabajo. Ya sea que haya sido despedido injustamente, no haya recibido el pago de horas extras, haya sufrido discriminación o represalias, o se hayan violado sus derechos laborales de alguna otra manera, estamos comprometidos con ayudarle a buscar justicia y obtener la compensación que le corresponde.

1.Salario Mínimo y Días de Pago: Derechos de los Trabajadores en California

El salario mínimo en California establece la cantidad más baja que la mayoría de los empleadores deben pagar legalmente por cada hora trabajada. Además, las leyes laborales regulan cuándo deben entregarse los salarios, con qué frecuencia debe pagarse a los empleados y qué consecuencias pueden surgir cuando una empresa incumple estas obligaciones.

Durante 2026, el salario mínimo estatal general es de $16.90 por hora. Sin embargo, muchos trabajadores tienen derecho a recibir cantidades superiores debido a las ordenanzas locales o a las leyes especiales que regulan determinadas industrias. Por ejemplo, los empleados cubiertos por las ordenanzas de salario mínimo de la Ciudad de Los Ángeles o de las áreas no incorporadas del Condado de Los Ángeles pueden tener derecho a tarifas superiores a la estatal.

Los problemas salariales no se limitan a recibir menos del salario mínimo. Algunos empleadores pagan tarde, retienen cheques, modifican registros de horas, utilizan deducciones no autorizadas o exigen que sus trabajadores esperen hasta el siguiente período de nómina para recibir salarios que ya debieron pagarse.

El Código Laboral de California establece obligaciones específicas sobre los días de pago y contempla diferentes sanciones por incumplimiento. Dependiendo de las circunstancias, los empleados pueden tener derecho a reclamar salarios pendientes, intereses, daños liquidados y determinadas penalidades legales.

Esta guía explica el salario mínimo vigente en California, los días de pago obligatorios, las reglas aplicables a trabajadores que reciben comisiones o salarios fijos y las opciones disponibles cuando un empleador no paga correctamente.

Para conocer otros derechos de los trabajadores, consulte nuestras Guías de Derecho Laboral en California, donde encontrará información sobre horas extras, salarios no pagados, clasificación incorrecta y otras protecciones laborales.

2. Tres Reglas Esenciales Sobre el Salario y los Días de Pago

Para determinar si un empleador cumple las leyes salariales de California, es importante revisar la cantidad pagada, la frecuencia de los pagos y la información reflejada en los comprobantes de nómina. Estas tres obligaciones constituyen la base de numerosas reclamaciones laborales.

Salario Mínimo Obligatorio

La mayoría de los empleados deben recibir al menos el salario mínimo aplicable por su trabajo. Las tarifas pueden variar según la ciudad, el condado o la industria, y un empleador no puede utilizar una tarifa estatal inferior cuando corresponde una superior.

Días de Pago Establecidos

Los empleadores generalmente deben pagar los salarios al menos dos veces al mes, en fechas previamente establecidas. Existen reglas sobre cuándo deben entregarse los pagos y excepciones para ciertas ocupaciones y sistemas de nómina.

Compensación por Incumplimientos

Cuando una empresa paga menos del mínimo legal o entrega salarios fuera de plazo, pueden existir reclamaciones por diferencias salariales, daños liquidados o penalidades. Cada remedio depende de las disposiciones legales y los requisitos aplicables.

3. ¿Cuál Es el Salario Mínimo en California en 2026?

El salario mínimo estatal de California durante 2026 es de $16.90 por hora. Esta cantidad entró en vigor el 1 de enero de 2026 y se aplica de manera general a los empleadores, independientemente del número de trabajadores que tengan, salvo las exenciones o reglas especiales previstas por la ley.

El salario mínimo constituye una protección básica y no puede reducirse mediante un acuerdo privado entre el trabajador y el empleador. Una persona no pierde su derecho a recibir el salario mínimo simplemente porque aceptó verbalmente una tarifa inferior.

Salario Mínimo en California: 2025, 2026 y 2027

El salario mínimo estatal general ha aumentado durante los últimos años y está sujeto a ajustes legales relacionados con la inflación. Las cantidades correspondientes son las siguientes:

2025: $16.50 por hora.
2026: $16.90 por hora.
2027: $17.40 por hora, a partir del 1 de enero de 2027.

Estas cantidades representan la tarifa estatal general. Las ordenanzas locales y determinadas leyes especiales pueden exigir salarios superiores. Además, para calcular salarios atrasados debe utilizarse la tarifa que estaba vigente durante cada período de trabajo, no necesariamente la tarifa actual.

¿Cuánto Debe Ganar un Empleado por una Semana de 40 Horas?

Un empleado que trabaja cuarenta horas ordinarias durante una semana y recibe el salario mínimo estatal de $16.90 por hora debe obtener una compensación bruta de $676 por esas horas, antes de las deducciones legales correspondientes.

Por ejemplo:

Salario mínimo por hora: $16.90.
Horas ordinarias trabajadas: 40.
Compensación semanal: $676.
Compensación de dos semanas de 40 horas cada una: $1,352.

Estos cálculos no incluyen horas extras, primas salariales, comisiones ni otras compensaciones que puedan corresponder. También suponen que al empleado se le aplica la tarifa estatal general y no una tarifa local o industrial superior.

¿Puede un Empleador Pagar Menos por Tener Pocos Empleados?

Generalmente, no. Desde 2023, California utiliza una misma tarifa de salario mínimo estatal para empleadores grandes y pequeños. Por lo tanto, una empresa que solamente tiene uno o dos empleados no puede justificar una tarifa inferior basándose únicamente en su tamaño.

Existen ciertas excepciones legales específicas, pero no una excepción general para las pequeñas empresas que permita pagar menos del mínimo estatal.

El Salario Mínimo También Afecta a los Empleados Exentos

El aumento del salario mínimo estatal también modifica determinados requisitos salariales para empleados clasificados como exentos de las leyes de horas extras. Para las exenciones ejecutiva, administrativa y profesional ordinarias, la compensación debe cumplir un requisito salarial equivalente al doble del salario mínimo estatal para cuarenta horas de trabajo semanales.

Durante 2026, ese requisito equivale a $70,304 anuales. Para 2027 aumentará a $72,384 anuales. Sin embargo, recibir ese salario no convierte automáticamente al empleado en exento, porque también deben cumplirse los requisitos relacionados con sus funciones laborales.

Puede consultar nuestra Guía de Empleados Asalariados y Exentos en California para conocer las reglas y excepciones correspondientes.

Para consultar las tarifas estatales, visite la página oficial del salario mínimo del Departamento de Relaciones Industriales de California.

4. Salarios Mínimos Locales y Reglas Especiales por Industria

California permite que las ciudades y los condados establezcan salarios mínimos superiores a la tarifa estatal. También existen leyes especiales que regulan la compensación de determinados trabajadores de comida rápida, servicios de salud y otras industrias.

Por esta razón, conocer únicamente el salario mínimo estatal no siempre es suficiente para determinar cuánto debe recibir un empleado. Es necesario identificar dónde se realiza el trabajo, qué actividad desarrolla el empleador y si existe alguna disposición especial aplicable.

Salario Mínimo en la Ciudad de Los Ángeles Durante 2026

Desde el 1 de julio de 2026, el salario mínimo general de la Ciudad de Los Ángeles es de $18.42 por hora. Esta cantidad es superior al salario mínimo estatal de $16.90 y se aplica a los empleados cubiertos por la ordenanza municipal.

Por ejemplo, un trabajador cubierto por la ordenanza de la Ciudad de Los Ángeles que recibe solamente $16.90 por hora después de la entrada en vigor de la tarifa local podría estar recibiendo $1.52 menos por cada hora trabajada.

Es importante verificar que el trabajo se haya realizado dentro de los límites de la Ciudad de Los Ángeles. Tener una dirección postal que incluya las palabras Los Ángeles no significa necesariamente que la ubicación esté comprendida dentro de los límites municipales.

Las tarifas oficiales pueden consultarse en la Oficina de Normas Salariales de la Ciudad de Los Ángeles.

Salario Mínimo en Áreas No Incorporadas del Condado de Los Ángeles

Desde el 1 de julio de 2026, el salario mínimo general de las áreas no incorporadas del Condado de Los Ángeles es de $18.47 por hora. Esta tarifa es distinta de la que corresponde dentro de la Ciudad de Los Ángeles.

La ordenanza del condado generalmente cubre a los empleados que realizan al menos dos horas de trabajo durante una semana dentro de las áreas no incorporadas, con respecto a las horas cubiertas por la ordenanza y sujeto a las excepciones correspondientes.

Los trabajadores deben verificar la ubicación real de sus actividades laborales, especialmente cuando trabajan en diferentes ciudades, instalaciones o lugares de construcción.

Puede obtener información adicional en la Oficina de Protección de Trabajadores del Condado de Los Ángeles.

Salario Mínimo para Trabajadores de Comida Rápida

California establece un salario mínimo especial de $20.00 por hora para los empleados cubiertos por la ley aplicable a determinados restaurantes de comida rápida. Esta tarifa entró en vigor el 1 de abril de 2024.

No todos los establecimientos que preparan o venden comida quedan automáticamente comprendidos dentro de esta ley. La aplicación depende de las características del restaurante, la estructura de la cadena y las excepciones previstas por la legislación.

Por ejemplo, un trabajador de un restaurante cubierto por la ley especial no debe recibir simplemente el salario mínimo estatal general si la tarifa especial aplicable es superior.

Consulte la guía oficial del salario mínimo para trabajadores de comida rápida.

Salarios Mínimos Especiales para Trabajadores de Salud

California también establece salarios mínimos especiales para determinados trabajadores de establecimientos de salud. Las tarifas y fechas de aumento dependen del tipo de instalación, sus características y otras condiciones establecidas por la ley.

Algunos trabajadores cubiertos por estas disposiciones tienen derecho a recibir cantidades significativamente superiores al salario mínimo estatal general. Sin embargo, no existe una única tarifa especial que se aplique automáticamente a todos los empleados del sector de salud.

Además, determinadas instalaciones pueden estar sujetas a disposiciones transitorias o procedimientos especiales. Por lo tanto, es necesario identificar el tipo de establecimiento y la tarifa vigente durante cada período reclamado.

Para consultar estas reglas, visite la guía oficial del salario mínimo para trabajadores de salud.

¿Qué Sucede si Trabajo en Diferentes Ciudades?

Los empleados que trabajan en múltiples ubicaciones pueden estar sujetos a diferentes tarifas salariales durante una misma semana. Por ejemplo, una persona podría realizar determinadas jornadas dentro de la Ciudad de Los Ángeles y otras en una localidad con una ordenanza salarial diferente.

La tarifa correspondiente debe determinarse según las horas cubiertas por cada disposición y los requisitos específicos de las ordenanzas aplicables. Cuando el empleador utiliza una sola tarifa para todas las ubicaciones, puede ser necesario revisar si esa práctica cumple la ley.

Este problema puede presentarse entre trabajadores de limpieza, seguridad, servicios de mantenimiento, construcción, transporte y otros empleos que requieren desplazamientos entre diferentes lugares.

5. ¿Quién Debe Recibir el Salario Mínimo?

La mayoría de los empleados en California tienen derecho a recibir al menos el salario mínimo aplicable, independientemente de si trabajan tiempo completo, medio tiempo, reciben un sueldo fijo o son remunerados mediante comisiones u otros sistemas de compensación.

Sin embargo, existen determinadas exenciones y reglas especiales. Para determinar los derechos correspondientes, es importante analizar la relación laboral real y las disposiciones aplicables a la ocupación.

Empleados Que Reciben Propinas

En California, los empleadores no pueden utilizar las propinas como crédito para reducir su obligación de pagar el salario mínimo. Este principio se establece en la sección 351 del Código Laboral.

Por ejemplo, si un mesero trabaja en un establecimiento donde el salario mínimo aplicable es de $18.42 por hora, generalmente debe recibir esa cantidad directamente del empleador, además de las propinas que legalmente le correspondan.

Una empresa no puede justificar un salario inferior afirmando que el empleado recibe suficientes propinas de los clientes. La ley de California ofrece una protección más amplia en este aspecto que las reglas federales sobre créditos por propinas.

Trabajadores Que Reciben Comisiones

Algunos empleados reciben comisiones por ventas en lugar de una tarifa fija por hora. Aunque este sistema de compensación puede ser legal, generalmente debe satisfacer las obligaciones de salario mínimo correspondientes al tiempo trabajado.

Por ejemplo, si un vendedor trabaja cuarenta horas durante una semana, su compensación debe cumplir las reglas de salario mínimo aplicables a esas horas, incluso si no logró generar suficientes ventas o comisiones durante ese período.

También deben analizarse las condiciones de los acuerdos de comisiones, el momento en que las cantidades se consideran ganadas y cualquier exención especial aplicable.

Trabajadores Pagados por Pieza o Producción

Los trabajadores que reciben compensación por cada producto terminado, tarea completada o unidad producida también están protegidos por las leyes salariales. Este sistema se conoce como pago por pieza o piece-rate compensation.

La sección 226.2 del Código Laboral establece obligaciones especiales relacionadas con la compensación de los períodos de descanso y recuperación, así como determinados períodos durante los cuales el trabajador permanece bajo el control del empleador sin realizar actividades directamente remuneradas por pieza.

Por ejemplo, un trabajador agrícola o de producción que recibe pago por cada unidad terminada podría tener derecho a compensación separada por determinados descansos y otras actividades no productivas, según los requisitos de la ley.

Empleados Que Reciben un Salario Fijo

Recibir un sueldo semanal, quincenal o mensual no significa automáticamente que un empleado esté exento de las leyes de salario mínimo y horas extras.

Algunos empleadores pagan una cantidad fija a sus trabajadores independientemente de las horas realizadas. Si legalmente son empleados no exentos, puede ser necesario determinar si recibieron el salario mínimo correspondiente y las horas extras legalmente exigidas.

Para conocer estas reglas, consulte nuestra Guía de Empleados Asalariados y Exentos en California.

Trabajadores Clasificados Como Contratistas Independientes

Algunos empleadores clasifican a sus trabajadores como contratistas independientes y les entregan formularios 1099, aunque legalmente podrían ser considerados empleados.

Cuando existe una clasificación incorrecta, pueden surgir reclamaciones por salario mínimo, horas extras y otras compensaciones laborales.

La clasificación depende de los criterios legales aplicables y de la relación real entre las partes, no simplemente del formulario tributario utilizado para pagar al trabajador.

Consulte nuestra Guía de Clasificación Incorrecta de Trabajadores en California: 1099 vs. W-2.

Trabajadores Que Reciben Pagos en Efectivo

Recibir salarios en efectivo no elimina las protecciones laborales. Un empleado tiene derecho a recibir la compensación legalmente correspondiente, aunque el empleador no utilice depósitos bancarios o cheques tradicionales.

Los empleadores también deben cumplir las obligaciones de mantener registros laborales y proporcionar los comprobantes de pago exigidos por la ley.

Asimismo, las protecciones salariales generalmente se aplican independientemente de la situación migratoria del trabajador. Las leyes de California no permiten que un empleador se niegue a pagar salarios legalmente ganados simplemente por la condición migratoria de una persona.

6. ¿Cuáles Son los Días de Pago Obligatorios en California?

El Código Laboral de California establece reglas específicas sobre la frecuencia y las fechas en que los empleadores deben pagar a sus trabajadores. La sección 204 generalmente exige que los salarios se paguen al menos dos veces durante cada mes calendario, salvo las excepciones previstas por la ley.

El empleador debe establecer previamente los días regulares de pago y proporcionar la información requerida sobre el calendario de nómina. No puede modificar arbitrariamente las fechas de pago para retrasar salarios que legalmente ya son exigibles.

Salarios Ganados del Día 1 al Día 15 del Mes

Cuando se utiliza el período tradicional de nómina que comprende del día 1 al día 15 de cada mes, los salarios correspondientes deben pagarse a más tardar el día 26 de ese mismo mes.

Por ejemplo, si un trabajador realiza labores entre el 1 y el 15 de octubre, esos salarios normalmente deben pagarse no después del 26 de octubre, conforme a este sistema de nómina.

La empresa puede establecer una fecha de pago anterior, pero no puede simplemente extender el plazo más allá de lo permitido por la ley.

Salarios Ganados del Día 16 al Último Día del Mes

Los salarios correspondientes al período del día 16 hasta el último día de un mes deben pagarse a más tardar el día 10 del mes siguiente cuando se utiliza el sistema tradicional de nómina previsto por la sección 204.

Por ejemplo, los salarios ganados entre el 16 y el 31 de octubre normalmente deben pagarse no después del 10 de noviembre.

Estas fechas constituyen límites legales para ese sistema de pago. El empleador debe respetar además los días de pago regulares que haya establecido conforme a la ley.

Pagos Semanales y Cada Dos Semanas

Algunas empresas pagan semanalmente, cada dos semanas o mediante períodos semimensuales que no coinciden exactamente con las fechas del día 1 al 15 y del día 16 al último día del mes.

Cuando se utilizan estos sistemas autorizados, generalmente los salarios deben pagarse dentro de los siete días calendario siguientes al cierre del período de nómina correspondiente.

Por ejemplo, si un período bisemanal termina el domingo 11 de octubre de 2026, generalmente los salarios ordinarios correspondientes deben pagarse a más tardar el domingo 18 de octubre, sujeto a las reglas aplicables cuando el día de pago coincide con un día festivo u otras circunstancias legalmente reconocidas.

¿Puede el Empleador Pagar Solamente Una Vez al Mes?

En determinadas circunstancias, sí. California contempla excepciones para ciertas categorías de empleados, incluyendo trabajadores que cumplen los requisitos de las exenciones ejecutiva, administrativa y profesional.

Por ejemplo, determinados empleados cubiertos por estas exenciones pueden recibir su salario una vez al mes, siempre que se cumplan los requisitos legales específicos, incluyendo el pago de la compensación mensual correspondiente dentro del plazo autorizado.

Sin embargo, un empleador no puede aplicar automáticamente esta excepción a todos sus trabajadores simplemente porque reciben un salario fijo. La clasificación laboral debe ser legalmente correcta.

¿Qué Sucede si el Empleado No Entrega su Tarjeta de Tiempo?

La falta de entrega de una tarjeta de tiempo no permite al empleador retrasar automáticamente los salarios hasta el siguiente período de nómina.

El Comisionado Laboral de California ha explicado que corresponde al empleador pagar oportunamente los salarios que razonablemente sabe que se deben, incluso cuando el trabajador no ha presentado su registro de horas.

Por ejemplo, si un empleado trabajó su horario regular durante una semana pero olvidó entregar la tarjeta de tiempo, la empresa no puede utilizar ese olvido como una justificación general para retener todos los salarios ordinarios del período.

Diferencia Entre el Período de Nómina y el Día de Pago

El período de nómina comprende las fechas durante las cuales el empleado gana sus salarios. El día de pago es la fecha establecida para entregar esa compensación.

Estos conceptos no son iguales. Una empresa puede utilizar un período de dos semanas y pagar varios días después de que termine, siempre que cumpla los límites legales y el calendario de pagos establecido.

Para conocer las reglas oficiales, consulte la guía del Comisionado Laboral de California sobre días de pago y salarios finales.

7. Pago de Horas Extras, Comisiones y Salarios Finales

No todos los tipos de compensación utilizan exactamente las mismas reglas sobre el momento del pago. California contempla disposiciones específicas para las horas extras, determinadas comisiones y los salarios finales cuando termina una relación laboral.

Es importante distinguir estas situaciones porque un pago puede ser legalmente oportuno bajo una disposición especial, mientras que el retraso de salarios ordinarios durante el mismo período podría constituir una violación.

¿Cuándo Deben Pagarse las Horas Extras?

Bajo la sección 204 del Código Laboral, las horas extras correspondientes a un período de nómina generalmente deben pagarse a más tardar en el día de pago del siguiente período regular.

Por ejemplo, si un trabajador realiza horas extras durante la primera quincena de octubre, el empleador puede tener hasta el siguiente período regular de pago para entregar la compensación correspondiente a esas horas extras, siempre que cumpla las disposiciones aplicables.

Sin embargo, esta excepción no permite retrasar arbitrariamente los salarios ordinarios. El tiempo regular trabajado debe pagarse conforme a los plazos normales correspondientes.

Consulte nuestra Guía de Horas Extras en California para conocer cuándo corresponde el pago de tiempo y medio y tiempo doble.

¿Cuándo Deben Pagarse las Comisiones?

Las comisiones pueden considerarse salarios cuando el trabajador cumple las condiciones establecidas para ganarlas. Sin embargo, el momento exacto en que una comisión se devenga y debe pagarse puede depender del contrato, de las disposiciones legales y de las circunstancias de la venta.

Por ejemplo, ciertos acuerdos de comisiones pueden establecer condiciones relacionadas con la finalización de una transacción, la recepción del pago del cliente u otros acontecimientos. Estas disposiciones deben revisarse para determinar si son válidas y cuándo corresponde pagar la compensación.

El empleador no puede utilizar un acuerdo de comisiones para evitar las obligaciones de salario mínimo aplicables a empleados que legalmente deben recibir esa protección.

Pago Final Cuando un Empleado Es Despedido

La sección 201 del Código Laboral establece que, generalmente, cuando un empleado es despedido, los salarios ganados y no pagados deben entregarse inmediatamente al finalizar la relación laboral.

Esto puede incluir salarios ordinarios, horas extras adeudadas y vacaciones acumuladas y no utilizadas que legalmente deban pagarse. Existen disposiciones especiales para determinadas industrias y situaciones laborales.

Un empleador generalmente no puede retrasar el pago final hasta el siguiente período regular de nómina simplemente porque acostumbra pagar semanal o quincenalmente.

Pago Final Cuando un Empleado Renuncia

La sección 202 del Código Laboral establece que, generalmente, cuando un empleado renuncia sin proporcionar al menos 72 horas de aviso previo, sus salarios finales deben pagarse dentro de las 72 horas siguientes a la renuncia.

Si el empleado proporciona un aviso de al menos 72 horas y termina su empleo en la fecha indicada, generalmente debe recibir sus salarios finales al momento de la renuncia.

Los empleados que renuncian sin aviso suficiente también pueden solicitar que el pago final sea enviado por correo a una dirección designada, sujeto a las reglas legales aplicables.

Vacaciones Acumuladas y No Utilizadas

En California, las vacaciones pagadas que han sido legalmente acumuladas se consideran salarios ganados. Cuando termina la relación laboral, generalmente deben pagarse las vacaciones acumuladas y no utilizadas, conforme a la sección 227.3 del Código Laboral.

Las licencias por enfermedad acumuladas bajo una política separada generalmente no están sujetas al mismo requisito de pago final. Sin embargo, algunas políticas combinadas de tiempo libre remunerado pueden recibir un tratamiento diferente.

¿Qué Sucede si el Empleador No Entrega el Pago Final?

Cuando un empleador incumple deliberadamente su obligación de entregar los salarios finales, pueden corresponder penalidades por tiempo de espera conforme a la sección 203 del Código Laboral.

Estas penalidades pueden alcanzar hasta treinta días calendario de salario, dependiendo de la fecha en que debió pagarse, el retraso y los demás requisitos legales.

Sin embargo, no son automáticas. Una controversia genuina y de buena fe sobre si se deben determinados salarios puede impedir la imposición de estas penalidades.

Para información adicional sobre estas compensaciones, consulte nuestra Guía de Salarios No Pagados, Multas y Daños en California.

8. Tres Señales de Violaciones del Salario y la Nómina

Las violaciones del salario mínimo y de los días de pago pueden presentarse mediante prácticas que parecen formar parte del funcionamiento normal de una empresa. Algunos empleadores utilizan tarifas incorrectas, retrasan los pagos o mantienen registros que no reflejan adecuadamente la compensación de sus trabajadores.

Las siguientes circunstancias pueden indicar que existen salarios pendientes o incumplimientos de las obligaciones de nómina.

Salario Inferior al Mínimo

El empleador paga menos de la tarifa estatal, local o industrial correspondiente. Estas diferencias pueden acumularse durante meses y generar reclamaciones por salarios adeudados, daños liquidados y otras compensaciones cuando se cumplen los requisitos legales.

Pagos Fuera de Fecha

La empresa entrega los salarios después del día de pago establecido o retrasa los cheques repetidamente. Los incumplimientos de las fechas legales pueden generar penalidades adicionales, incluso cuando finalmente se paga la compensación pendiente.

Registros de Nómina Incorrectos

Los comprobantes muestran tarifas equivocadas, horas incompletas o deducciones que el empleado no reconoce. Estas irregularidades pueden ocultar salarios pendientes y constituir violaciones independientes de los requisitos legales sobre comprobantes de pago.

Cuando el Empleador No Aumenta el Salario Mínimo

Algunas empresas continúan utilizando la tarifa anterior incluso después de que entra en vigor un aumento estatal o local. Por ejemplo, un empleado que trabajaba dentro de la Ciudad de Los Ángeles y continuó recibiendo $17.87 por hora después del 1 de julio de 2026 podría tener derecho a reclamar diferencias salariales, porque la nueva tarifa general de la ciudad es de $18.42.

La diferencia de $0.55 por hora puede parecer pequeña, pero puede acumularse durante semanas o meses. Además, si el trabajador realiza horas extras, es necesario verificar que las tarifas correspondientes se hayan calculado correctamente.

Cuando el Empleador Descuenta Dinero del Cheque

Las deducciones salariales también deben cumplir los requisitos establecidos por las leyes de California. Algunas empresas descuentan pérdidas comerciales, errores ordinarios, daños a equipos o faltantes de caja que legalmente corresponden al empleador.

Las deducciones no autorizadas pueden generar reclamaciones independientes. Además, el empleador generalmente no puede utilizar estos descuentos para reducir ilegalmente la compensación que corresponde al trabajador.

Cuando No Se Pagan Todas las Horas Trabajadas

Una empresa puede pagar la tarifa mínima correcta por las horas registradas y aun así incumplir la ley si no paga todo el tiempo compensable. Por ejemplo, el trabajador puede realizar actividades antes de registrar su entrada, después de marcar su salida o durante una comida descontada del salario.

Estas prácticas pueden generar salarios pendientes y horas extras cuando corresponda. Nuestra Guía de Trabajo Fuera del Horario en California explica cómo identificar y documentar estas situaciones.

Cuando el Trabajador No Recibe Sus Descansos

Los problemas de nómina también pueden estar relacionados con períodos de comida y descanso no proporcionados. Cuando existen violaciones de estas obligaciones, pueden corresponder primas salariales adicionales conforme a las disposiciones aplicables.

Para conocer los requisitos, consulte nuestra Guía de Períodos de Comida y Descanso en California.

9. Cómo Revisar Sus Comprobantes y Reclamar Salarios

Los empleados que consideran que reciben menos del salario mínimo o que sus salarios se pagan fuera de plazo pueden revisar los registros laborales y presentar reclamaciones para recuperar las cantidades legalmente adeudadas.

La documentación es particularmente importante cuando existen diferentes tarifas durante la relación laboral, cambios en los períodos de nómina o pagos incompletos que se repiten durante varios meses.

Paso 1: Identifique el Salario Mínimo Aplicable

El primer paso consiste en determinar qué tarifa correspondía durante cada período de trabajo. Es importante considerar el año, la ubicación donde se realizaron las actividades y cualquier disposición especial aplicable a la industria.

Por ejemplo, para un trabajador que presta servicios dentro de la Ciudad de Los Ángeles, puede ser necesario utilizar una tarifa local superior a la estatal. Si el empleado trabaja en diferentes ubicaciones, deben revisarse las ordenanzas correspondientes a las horas cubiertas.

Paso 2: Revise los Comprobantes de Pago

Los comprobantes de pago deben proporcionar la información exigida por la sección 226 del Código Laboral, incluyendo determinados datos sobre salarios brutos y netos, períodos de pago, deducciones, horas y tarifas aplicables.

Cuando los registros no reflejan correctamente las horas trabajadas o muestran tarifas equivocadas, pueden existir diferencias salariales y otras violaciones.

Los empleados actuales y anteriores también tienen derechos relacionados con la inspección y obtención de determinados registros de nómina. Generalmente, el empleador debe responder a una solicitud válida dentro de veintiún días calendario.

Paso 3: Compare las Fechas de Pago

Es recomendable comparar las fechas en que debieron entregarse los salarios con las fechas en que efectivamente fueron pagados. Para ello pueden utilizarse depósitos bancarios, cheques, comprobantes de nómina y registros personales.

Por ejemplo, si un empleador estableció que los salarios se pagan el día 10 de cada mes, pero regularmente entrega los cheques varios días después, puede ser necesario evaluar si esas prácticas incumplen las obligaciones legales.

También debe verificarse si la empresa respetó los plazos correspondientes al sistema de nómina utilizado y si existían excepciones aplicables.

Paso 4: Calcule las Diferencias Salariales

Para determinar los salarios pendientes, deben identificarse las horas efectivamente trabajadas y la tarifa que debió pagarse durante cada período.

Por ejemplo, si un trabajador debía recibir $18.42 por hora, pero solamente recibió $16.90, existe una diferencia inicial de $1.52 por cada hora afectada. El cálculo debe considerar las fechas de vigencia de las tarifas y cualquier compensación adicional que corresponda.

Si existen horas extras, los cálculos deben realizarse conforme a las reglas especiales correspondientes.

Paso 5: Evalúe una Reclamación Ante el Comisionado Laboral

La Oficina del Comisionado Laboral de California recibe reclamaciones por salarios no pagados y determinadas penalidades. El procedimiento puede incluir la presentación de documentos, una conferencia y una audiencia administrativa.

También pueden existir procedimientos judiciales o arbitrales, dependiendo de las circunstancias, las causas de acción y los acuerdos laborales aplicables.

Puede consultar las instrucciones oficiales para presentar una reclamación de salarios en California.

¿Cuánto Tiempo Existe para Presentar una Reclamación?

Los plazos de prescripción dependen de la naturaleza de la reclamación. Como orientación general:

Muchas reclamaciones por violaciones del salario mínimo están sujetas a un plazo de tres años.
Determinadas reclamaciones basadas en contratos verbales tienen un plazo de dos años.
Ciertas reclamaciones basadas en contratos escritos pueden tener un plazo de cuatro años.
Determinadas reclamaciones de penalidades por pago tardío pueden estar sujetas a un plazo de un año.

Estos plazos no abarcan todas las causas de acción posibles. Es importante identificar qué disposición legal se está invocando y cuándo ocurrió cada incumplimiento.

Protección Contra Represalias Laborales

Las leyes laborales de California prohíben determinadas represalias contra trabajadores que reclaman salarios legalmente adeudados o ejercen derechos protegidos.

Si un empleador reduce las horas, amenaza, suspende o despide a un empleado por reclamar el salario mínimo o denunciar pagos atrasados, podrían existir reclamaciones adicionales por represalias.

Para conocer estas protecciones, consulte nuestra Guía de Represalias Laborales en California y nuestra Guía de Despido Injustificado en California.

10. Salarios Adeudados, Multas y Daños Disponibles

Cuando un empleador paga menos del salario mínimo o incumple los plazos legales para entregar los salarios, pueden existir diferentes formas de compensación. Algunas reclamaciones permiten recuperar las cantidades originalmente adeudadas, mientras que otras contemplan daños liquidados, intereses y determinadas penalidades estatutarias.

Es importante distinguir cada remedio porque las condiciones de recuperación no son idénticas y las sanciones no se aplican automáticamente a todas las violaciones salariales.

Salarios Mínimos Adeudados

Los trabajadores pueden reclamar la diferencia entre el salario mínimo legalmente aplicable y las cantidades efectivamente recibidas. El cálculo depende de las horas trabajadas, las tarifas vigentes y los períodos afectados por el incumplimiento.

Daños Liquidados Aplicables

Determinadas violaciones del salario mínimo pueden permitir recuperar daños liquidados equivalentes a las cantidades mínimas no pagadas. Este remedio está sujeto a requisitos específicos y a las defensas reconocidas por la legislación.

Penalidades por Pago Tardío

Los empleadores que incumplen determinadas obligaciones sobre fechas de pago pueden enfrentar penalidades adicionales. La cantidad depende del tipo de incumplimiento, su carácter inicial o posterior y otros requisitos establecidos por el Código Laboral.

Ejemplo de Cálculo de Salario Mínimo No Pagado

Supongamos que un empleado cubierto por el salario mínimo estatal de California durante 2026 recibe $15 por hora, aunque legalmente debería recibir $16.90. El trabajador realiza 35 horas ordinarias por semana durante 20 semanas.

El cálculo inicial de los salarios mínimos pendientes sería:

Salario mínimo aplicable: $16.90 por hora.
Salario efectivamente recibido: $15 por hora.
Diferencia por hora: $1.90.
Horas afectadas por semana: 35.
Semanas afectadas: 20.
Total de horas afectadas: 700.
Salarios mínimos pendientes: $1,330.

Este ejemplo supone que se pagaron las 700 horas a la tarifa de $15 y que no existen otras compensaciones que deban incluirse en el cálculo.

Daños Liquidados por Violaciones del Salario Mínimo

La sección 1194.2 del Código Laboral permite reclamar daños liquidados equivalentes a los salarios mínimos ilegalmente no pagados, además de los intereses correspondientes, cuando se cumplen los requisitos legales.

Utilizando el ejemplo anterior, si corresponden íntegramente los daños liquidados, el trabajador podría reclamar:

Salarios mínimos no pagados: $1,330.
Daños liquidados: $1,330.
Total inicial de ambas categorías: $2,660.

Estas cantidades no incluyen intereses ni otras reclamaciones independientes que pudieran corresponder.

Sin embargo, la sección 1194.2 permite que el empleador presente una defensa basada en buena fe y motivos razonables para considerar que cumplía la ley. Si demuestra los requisitos aplicables, el tribunal o Comisionado Laboral puede reducir o negar los daños liquidados.

Penalidades por Pagos Atrasados Bajo la Sección 210

La sección 210 del Código Laboral establece penalidades por determinadas violaciones relacionadas con el pago oportuno de salarios.

Para una primera violación comprendida dentro de esta disposición, la penalidad generalmente es de $100 por cada incumplimiento respecto de cada empleado.

Para violaciones posteriores o determinadas violaciones deliberadas o intencionales, la penalidad puede ser de $200 por incumplimiento, más el 25% de los salarios retenidos ilegalmente.

Por ejemplo, si se cumplen los requisitos para aplicar la penalidad agravada y un empleador retuvo ilegalmente $400 de salarios en el incumplimiento correspondiente, el cálculo ilustrativo sería:

Penalidad base: $200.
25% de $400 en salarios retenidos: $100.
Penalidad potencial por ese incumplimiento: $300.

Este ejemplo supone que la violación satisface los requisitos para aplicar la penalidad agravada. No todas las demoras justifican automáticamente ese nivel de sanción.

Las penalidades estatutarias bajo la sección 210 pueden reclamarse por determinadas vías administrativas. Deben distinguirse de las multas civiles destinadas al Estado y de otras penalidades con requisitos diferentes.

Penalidades por Tiempo de Espera Bajo la Sección 203

Cuando termina una relación laboral y el empleador incumple deliberadamente su obligación de pagar los salarios finales, la sección 203 del Código Laboral puede imponer una penalidad equivalente al salario diario del empleado por cada día calendario de retraso, hasta un máximo de treinta días.

Por ejemplo, un trabajador que recibe $20 por hora y normalmente trabaja ocho horas diarias tiene un salario diario ordinario de $160. Si legalmente corresponden treinta días completos de penalidades, la cantidad potencial sería de $4,800.

Este cálculo puede cambiar cuando el trabajador tiene una jornada diferente o recibe compensaciones que deben incluirse en su tarifa diaria. Además, debe demostrarse el incumplimiento deliberado y considerarse cualquier controversia genuina y de buena fe.

Penalidades por Comprobantes de Pago Incorrectos

La sección 226 del Código Laboral exige que los empleadores proporcionen comprobantes de pago que incluyan determinada información. Cuando existe una violación consciente e intencional que causa la lesión legalmente requerida, pueden corresponder daños o penalidades estatutarias.

Estas cantidades pueden incluir $50 por el primer período de pago afectado y $100 por cada período posterior con una violación, hasta un máximo agregado de $4,000 por empleado, cuando se cumplen los requisitos de la sección 226(e).

No todo error en un comprobante produce automáticamente una penalidad. Deben evaluarse los elementos legales, incluyendo la naturaleza del incumplimiento y la lesión requerida.

Intereses y Honorarios de Abogados

Determinadas reclamaciones salariales permiten recuperar intereses sobre las cantidades adeudadas. Asimismo, algunas disposiciones, incluyendo la sección 1194 del Código Laboral, autorizan la recuperación de costos y honorarios razonables de abogados en acciones por salario mínimo u horas extras, sujeto a los requisitos aplicables.

El valor total de una reclamación requiere identificar cada violación y evitar duplicaciones de las cantidades solicitadas por el mismo concepto.

Puede obtener información adicional en nuestra Guía de Salarios No Pagados, Multas y Daños en California.

11. Cómo Puede Ayudar GS LAW, APC

Las violaciones relacionadas con el salario mínimo y los días de pago pueden afectar a empleados de diferentes industrias y niveles de compensación. Algunos trabajadores reciben tarifas inferiores a las exigidas por las ordenanzas locales, mientras que otros enfrentan pagos atrasados, deducciones incorrectas o incumplimientos de las obligaciones salariales cuando termina su empleo.

GS LAW, APC representa a trabajadores en California en reclamaciones por salarios no pagados, horas extras, pagos tardíos, clasificación incorrecta y otras violaciones laborales. Nuestra oficina puede revisar las condiciones del empleo, las tarifas salariales aplicables, los registros de nómina y las fechas de pago para determinar qué reclamaciones y compensaciones podrían corresponder.

Verificamos el Salario Mínimo Legalmente Aplicable

Nuestra oficina puede evaluar las tarifas estatales, locales e industriales que correspondían durante los períodos trabajados. Cuando existen diferentes ubicaciones de empleo o cambios en el salario mínimo, analizamos las fechas de vigencia y las horas afectadas para determinar posibles diferencias salariales.

Revisamos los Días de Pago y Registros de Nómina

Podemos examinar los comprobantes de pago, depósitos bancarios, cheques, registros de horarios y políticas salariales para determinar si el empleador cumplió los plazos exigidos por el Código Laboral. También evaluamos posibles irregularidades en las tarifas, deducciones y cantidades reflejadas en los comprobantes.

Calculamos Salarios, Multas y Penalidades Disponibles

Cuando existen incumplimientos, podemos evaluar los salarios pendientes, las diferencias de salario mínimo, los intereses y las penalidades legalmente disponibles. También analizamos si corresponden daños liquidados por salario mínimo no pagado o penalidades por incumplimientos de las obligaciones de pago final.

Identificamos Otras Violaciones Laborales Relacionadas

Los problemas de salario mínimo y nómina frecuentemente ocurren junto con otras violaciones. Algunos trabajadores no reciben compensación por todas las horas trabajadas, mientras que otros son clasificados incorrectamente como empleados exentos o contratistas independientes.

Estas circunstancias pueden generar reclamaciones adicionales que requieren un análisis independiente. GS LAW, APC puede evaluar las posibles violaciones conjuntamente para identificar las causas de acción respaldadas por los hechos.

Representamos a Empleados en Reclamaciones Salariales

Nuestra oficina puede evaluar las opciones disponibles para recuperar salarios y otras compensaciones, incluyendo negociaciones, reclamaciones administrativas y procedimientos judiciales cuando correspondan.

Para conocer otros derechos laborales, visite nuestras Guías de Derecho Laboral en California.

12. Preguntas Frecuentes

1. ¿Cuánto es el salario mínimo en California durante 2026?

El salario mínimo estatal general en California durante 2026 es de $16.90 por hora, vigente desde el 1 de enero de 2026. Esta tarifa generalmente se aplica a los empleadores independientemente de su tamaño, salvo las excepciones legales correspondientes.

Sin embargo, algunas ciudades, condados e industrias establecen tarifas superiores. Por ello, los trabajadores deben verificar qué salario mínimo corresponde a la ubicación y actividad donde realizan sus funciones.

2. ¿Cuánto es el salario mínimo en Los Ángeles durante 2026?

Desde el 1 de julio de 2026, el salario mínimo general de la Ciudad de Los Ángeles es de $18.42 por hora. En las áreas no incorporadas del Condado de Los Ángeles, la tarifa general es de $18.47 por hora desde esa misma fecha.

Estas cantidades son distintas del salario mínimo estatal de $16.90 por hora. Es importante verificar la ubicación real donde se realiza el trabajo, ya que otras ciudades dentro del condado pueden tener sus propias ordenanzas.

3. ¿Cuánto aumentará el salario mínimo en California durante 2027?

El salario mínimo estatal general de California aumentará a $17.40 por hora a partir del 1 de enero de 2027, según el anuncio oficial del Departamento de Relaciones Industriales.

Este cambio también aumentará el requisito salarial mínimo de determinadas exenciones ejecutivas, administrativas y profesionales a $72,384 anuales. Las ciudades, los condados y las industrias con tarifas especiales pueden estar sujetos a aumentos diferentes.

4. ¿Puede mi empleador pagarme menos del salario mínimo porque recibo propinas?

No. California no permite que los empleadores utilicen las propinas como crédito para reducir su obligación de pagar el salario mínimo. La sección 351 del Código Laboral protege las propinas que legalmente corresponden a los trabajadores.

Por ejemplo, un mesero cubierto por una tarifa mínima de $18.42 por hora generalmente debe recibir esa cantidad del empleador, además de las propinas correspondientes. Las propinas no sustituyen la obligación de pagar el salario mínimo aplicable.

5. ¿Tengo derecho al salario mínimo si recibo un sueldo fijo o comisiones?

Generalmente, sí, cuando el trabajador está cubierto por las protecciones correspondientes. Recibir un salario fijo o comisiones no significa automáticamente que una persona esté exenta del salario mínimo o de las leyes de horas extras.

La clasificación depende de las funciones reales, la estructura de compensación y los requisitos legales aplicables. Los trabajadores que reciben comisiones también pueden tener derecho a compensación adicional cuando sus ingresos no satisfacen las obligaciones salariales correspondientes.

Para conocer las reglas sobre exenciones, consulte nuestra Guía de Empleados Asalariados y Exentos en California.

6. ¿Cada cuánto tiempo debe pagarme mi empleador en California?

Generalmente, los empleadores de California deben pagar los salarios al menos dos veces durante cada mes calendario, en fechas regulares previamente establecidas. La sección 204 del Código Laboral regula los períodos de nómina y los plazos correspondientes.

También existen sistemas autorizados de pago semanal o bisemanal, así como excepciones para determinadas ocupaciones y empleados exentos. La frecuencia legal depende de la clasificación del trabajador y del sistema de nómina utilizado.

7. ¿Cuáles son las fechas límite para pagar la primera y segunda quincena en California?

Cuando se utiliza el sistema tradicional de nómina semimensual, los salarios ganados entre el día 1 y el día 15 deben pagarse a más tardar el día 26 del mismo mes.

Los salarios ganados entre el día 16 y el último día del mes deben pagarse a más tardar el día 10 del mes siguiente. Otros sistemas autorizados pueden tener diferentes plazos, incluyendo reglas que exigen pagar dentro de los siete días calendario posteriores al cierre del período de nómina.

8. ¿Puede mi empleador retener mi cheque porque no entregué mi tarjeta de tiempo?

Generalmente, no. El empleador tiene la obligación de pagar oportunamente los salarios que razonablemente sabe que corresponden, aunque el trabajador no haya presentado su tarjeta de tiempo.

La falta de entrega de ese registro no autoriza automáticamente a la empresa a retrasar todos los salarios hasta el siguiente período de nómina. El empleador debe cumplir los plazos legales utilizando la información disponible sobre el trabajo realizado.

9. ¿Cuándo deben pagarme las horas extras en California?

Generalmente, las horas extras ganadas durante un período de nómina deben pagarse a más tardar en el día de pago del siguiente período regular. Esta regla se establece en la sección 204 del Código Laboral.

Sin embargo, la excepción aplicable a las horas extras no permite retrasar arbitrariamente los salarios ordinarios que deben pagarse dentro del período correspondiente.

Para conocer cuándo se generan horas extras y cómo calcularlas, consulte nuestra Guía de Horas Extras en California.

10. ¿Cuándo debe entregarme el último cheque mi empleador si me despiden o renuncio?

Generalmente, cuando un empleado es despedido en California, los salarios finales deben pagarse inmediatamente. Si el trabajador renuncia sin proporcionar al menos 72 horas de aviso previo, normalmente deben pagarse dentro de las 72 horas siguientes.

Cuando el empleado proporciona al menos 72 horas de aviso y termina su empleo en la fecha indicada, generalmente debe recibir sus salarios finales al momento de la renuncia. Existen reglas especiales para determinadas industrias y situaciones.

Un incumplimiento deliberado puede generar penalidades por tiempo de espera bajo la sección 203 del Código Laboral, sujetas a los requisitos correspondientes.

11. ¿Qué puedo reclamar si mi empleador paga tarde o me paga menos del salario mínimo?

Dependiendo de las circunstancias, puede tener derecho a recuperar las diferencias salariales pendientes, intereses, daños liquidados y determinadas penalidades legales.

La sección 1194.2 del Código Laboral permite daños liquidados por determinadas violaciones del salario mínimo. La sección 210 contempla penalidades por ciertos incumplimientos de pago oportuno, mientras que la sección 203 establece penalidades por determinadas faltas deliberadas de pago final.

Las reclamaciones por salario mínimo generalmente están sujetas a un plazo de tres años, mientras que determinadas penalidades por pagos atrasados pueden estar sujetas a un plazo de un año. Otros tipos de reclamaciones pueden tener períodos diferentes.

Para conocer las compensaciones disponibles, consulte nuestra Guía de Salarios No Pagados, Multas y Daños en California.

12. ¿Puede mi empleador despedirme por reclamar salarios no pagados o pagos atrasados?

Las leyes laborales de California prohíben determinadas represalias contra empleados que reclaman salarios legalmente adeudados, presentan denuncias de violaciones laborales o ejercen otros derechos protegidos.

Si un trabajador es despedido, suspendido, amenazado o castigado por reclamar el salario mínimo o denunciar pagos fuera de plazo, podrían existir reclamaciones adicionales por represalias o despido injustificado.

La evaluación depende de las circunstancias, incluyendo las razones de las medidas adoptadas por el empleador y su relación con la actividad protegida.

Para obtener información adicional, consulte nuestra Guía de Represalias Laborales en California y nuestra Guía de Despido Injustificado en California.

Solicite una consulta

¿Tiene Preguntas? Estamos Aquí Para Ayudarle.

Obtenga respuestas y orientación de un abogado laboral con experiencia.